Desde mi ventana lo veo asi ...

¿Qué es eso del Plan de Ordenación de Recursos Humanos del SESPA?

Ante el inminente inicio de las negociaciones comprometidas en el apartado J) de los Acuerdos de 8 de octubre, firmados por la Administración y las Organizaciones sindicales UGT y CC.OO., sobre el PLAN DE ORDENACION DE RECURSOS HUMANOS EN EL SESPA – ya hay una primera convocatoria de toma de contacto, supongo, para el día 16 de abril – (VER LA MISMA EN NUESTRA WEB); no me resulta nada ocioso intentar hacer desde aquí una pequeña aproximación, para que todos sepamos lo que es, aunque sólo sea  teóricamente, eso que se da en llamar Plan de Ordenación de Recursos Humanos.

En lenguaje coloquial, y dado que otras comunidades autónomas antes que la nuestra, ya han negociado y puesto en marcha sus respectivos “planes”, podemos resumir estos como “una herramienta de gestión que ha de permitir orientar las decisiones que van a afectar a los profesionales a lo largo de su vida laboral al servicio del este Organismo o ente público que ostenta la titularidad de la prestación asistencial sanitaria autonómica, en nuestro caso el SESPA, en cuestiones tan importantes como son las referidas a los procesos de selección y provisión de puestos de trabajo, movilidad geográfica, promoción o reclasificación profesional, así como en materia de jubilación, tanto voluntaria como forzosa”.

La obligación de dotarse de ese instrumento o herramienta emana del Artículo 13 de la LEY 55/2003 , de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

En dicha Ley,  el PLAN DE ORDENACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS se define como el instrumento básico de planificación global de los mismos dentro del Servicio de Salud, o en el ámbito que en el mismo se precise, de acuerdo con una serie de objetivos a precisar en materia de personal y los efectivos y la estructura de recursos humanos que se consideren adecuados para cumplir tales objetivos. Asimismo podrán establecer las medidas necesarias para conseguir dicha estructura, especialmente en materia de cuantificación de recursos, programación del acceso, movilidad geográfica y funcional y promoción y reclasificación profesional.

Vemos, pues, como con la definición más corriente y con la mas jurídica, la trascendencia e importancia del Plan está en que abarca todo o casi todo lo actualmente existente en gestión de recursos humanos, lo cual, en muchos casos, exige unificar criterios de interpretación y aplicación (jornada, horario, retribuciones, contrataciones, …), y en otros abre la puerta a cuestiones no negociadas hasta la fecha como, por poner algunos ejemplos, las nuevas categorías necesarias en el sistema, el relevo generacional o rejuvenecimiento de las plantillas en un horizonte de necesidades medidas a medio y largo plazo, la determinación de los procesos selectivos para éstas y para aquellas que llevan años sin convocarse, la regulación de los procesos de jubilación y/o de prolongación de la vida laboral tanto por necesidades del sistema como por falta de cotización suficiente de los trabajadores, …etc.

En consecuencia, y dado el margen de tiempo previsto para culminar el proceso que ahora se va a iniciar (31.12.09), nada más celebrarse el primer tanteo previsto para la reunión del día 16 de abril, tenemos la obligación de propiciar el debate más profundo y participativo que jamás haya habido en nuestra sanidad, porque me temo que a pesar de gozar de los precedentes de otras comunidades autónomas como referentes, la situación económica no pronostica ningún camino de rosas a dicha negociación…

Arturo M. G.